Bachelor Chargé des Ressources Humaines

L’environnement des ressources humaines évolue rapidement sous l’effet des mutations technologiques, réglementaires et organisationnelles, imposant une adaptation constante aux fonctions RH. Le chargé des ressources humaines accompagne ces transformations en mettant en œuvre les actions définies par la direction, en conciliant réglementation, qualité de vie au travail, responsabilité, inclusion et intégrité des données. Il utilise les outils numériques pour assurer la conformité, gérer l’administration du personnel et équilibrer performance et bien-être. Selon la maturité technologique de l’organisation, il s’appuie sur l’automatisation et l’intelligence artificielle pour optimiser le tri des candidatures, analyser les données et anticiper les besoins, tout en garantissant une gestion éthique et sécurisée des informations.

Polyvalent dans les PME ou spécialisé dans les grandes structures, il adapte ses actions aux besoins de l’entreprise, intervenant à différents niveaux (site, filiale, région). Dans le secteur public, il veille au respect des règles statutaires, tandis qu’en cabinets de conseil ou agences d’intérim, il accompagne les clients sur des missions externalisées.

Son rôle couvre l’ensemble du parcours collaborateur : recrutement, intégration, gestion des absences, paie, formation, gestion des carrières, montée en compétences, entretiens professionnels, maintien dans l’emploi, mobilités internes et promotions. Il conseille également les salariés dans leurs questions liées à leur parcours professionnel et à l’évolution de leurs métiers. Il facilite l’appropriation des outils SIRH, accompagne les collaborateurs dans les mutations de leurs métiers, produit des tableaux de bord, soutient les managers dans la gestion quotidienne et participe au dialogue social.

En lien avec les politiques RSE et QVCT, il favorise le développement de pratiques managériales responsables et l’amélioration continue de l’expérience collaborateur, tout en veillant à promouvoir les valeurs de l’entreprise et renforcer sa marque employeur, éléments clés pour attirer et fidéliser les talents dans une démarche durable, éthique et conforme aux bonnes pratiques professionnelles et aux attentes sociétales.

Activités visées :

• Suivi de l’administration et juridique du personnel
• Gestion de la paie
• Traitement de la data RH
• Définition et organisation d’acquisition des talents
• Gestion des talents
• Collecte et analyse les besoins en formation
• Planification et suivi des actions de formation
• Gestion du dialogue social
• Conseil et appui aux collaborateurs

Compétences attestées :

• Mettre à jour les documents des salariés en organisant une veille juridique multinationale, en respectant le RGPD et les principes d’éthique des données, les évolutions conventionnelles, accords d’entreprise et accords négociés avec les partenaires sociaux, en gérant les dossiers du personnel, afin d’établir les déclarations sociales obligatoires en conformité avec la législation et de garantir la fiabilité, la sécurité et la confidentialité des informations sociales.
• Rédiger ou vérifier les documents réglementaires liés au recrutement, à la gestion des compétences et des carrières, ainsi qu’aux entretiens annuels et professionnels, en collaboration avec les services juridiques, les managers et les représentants du personnel, en mesurant le taux de réalisation, en identifiant les écarts dans le respect des obligations réglementaires et légales, afin de fiabiliser et d’assurer, la traçabilité et la qualité des procédures.
• Constituer les dossiers des procédures disciplinaires et des licenciements en s’assurant de leur conformité au Code du travail, à la jurisprudence, aux conventions collectives, en consultant les représentants du personnel, en lien avec les managers et la Direction, dans le respect du plan de communication (information individuelle, collective, de crise en cas de restructuration ou plan de sauvegarde de l’emploi) et en rédigeant les documents associés, afin de prévenir tout contentieux, de limiter les risques juridiques et d’assurer la transparence du processus.
• Etablir et contrôler la paie en intégrant des outils digitaux (SIRH, logiciels de paie), en vérifiant les temps de travail, les absences et les variables de paie en collaborant avec les services internes ou externes de l’entreprise, afin de garantir l’exactitude des rémunérations et d’assurer la conformité légale et conventionnelle et la confidentialité des données.
• Réaliser les déclarations sociales obligatoires et un reporting RH en mobilisant les outils numériques, en collectant et en contrôlant les données sociales, en lien avec les organismes sociaux et les services internes de l’entreprise, afin de garantir la conformité réglementaire et de fournir des indicateurs fiables pour le pilotage RH.
• Collecter et fiabiliser les données RH en s’appuyant sur les outils du SIRH et les flux de données disponibles, en assurant la mise à jour et la cohérence des informations dans le respect des obligations réglementaires (dont RGPD), en planifiant des workflows intelligents et évolutifs, en contribuant à l’automatisation des reportings courants, afin de produire des tableaux de bord fiables, utiles au suivi des indicateurs RH et à la communication avec les parties prenantes.
• Exploiter un système décisionnel RH data-driven, en structurant des tableaux de bord RH dynamiques et prescriptifs, en utilisant des outils de People Analytics et d’IA explicable dans le respect de l’éthique, de la transparence algorithmique et de la protection contre les biais automatisés en analysant les risques sociaux et en évaluant l’efficacité des politiques RH afin d’identifier les tendances, anticiper les besoins en compétences, de prévoir les risques de départ des talents clés et aider la prise de décision stratégique.
• Identifier les besoins en recrutement en collaboration avec les services et managers, en prenant en compte les évolutions des métiers, des compétences attendues, des diplômes requis et les tensions du marché de l’emploi, en contribuant à l’exploitation d’outils d’analyse prédictive fournis par les équipes RH, en participant à la définition des profils de poste, en intégrant les principes de diversité, d’inclusion et de GEPP, en contribuant à la rédaction d’offres attractives en cohérence avec la marque employeur, et en diffusant ces offres sur des canaux appropriés afin de favoriser l’attractivité de l’entreprise et d’alimenter un vivier de candidatures qualifiées.
• Coordonner des actions de sourcing multicanal, en adaptant les canaux et les messages aux profils recherchés, en définissant les critères de sélection des candidats avec les managers, en mobilisant des outils numériques et des solutions de présélection (tests, simulations, IA simple), en participant à la collaboration avec des partenaires de sourcing (écoles, plateformes, cabinets), en rédigeant et diffusant des offres d’emploi attractives et accessibles, en cohérence avec la marque employeur, afin d’identifier les profils adaptés, d’alimenter un vivier de talents et de contribuer à la réduction du délai moyen de recrutement (time-to-hire).
• Mener des entretiens de recrutement en adoptant une communication claire et assertive, alignée avec les valeurs de l’entreprise et sa raison d’être, en présentant les missions, les conditions de travail, la rémunération et les avantages associés, en utilisant des techniques d’entretien structurées et comportementales, tout en respectant les principes d’égalité des chances et de non-discrimination, afin de sélectionner le profil le plus adapté et de formuler une offre d’embauche.
• Proposer des écosystèmes d’intégration hybride en adaptant les parcours d’onboarding avec des outils numériques accessibles, en intégrant des contenus interactifs et personnalisés, en lien avec les équipes RH, les managers et les référents métiers, afin de renforcer l’expérience collaborateur, améliorer l’engagement et accélérer l’adaptation au poste des nouveaux collaborateurs.
• Conduire une politique de fidélisation des talents en intégrant les enjeux d’inclusion, de diversité et QVCT, en collaboration avec la direction, en intégrant la contribution RH à la politique RSE de l’entreprise en analysant les conditions de travail, les besoins individuels et collectifs, en renforçant la reconnaissance, en proposant des dispositifs de prévention des RPS et de soutien psychologique, en développant des chartes et des protocoles adaptés (télétravail, déconnexion, …), afin de favoriser l’engagement durable et la diversité des parcours.
• Assurer la gestion des talents en identifiant les collaborateurs à fort potentiels, en organisant les parcours de mobilité, d’évolution interne ou d’accompagnement au départ, en collaboration avec les managers, en programmant les entretiens et les étapes de développement, en adaptant les parcours à des contextes multiculturels ou internationaux, en intégrant les dimensions de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de garantir la satisfaction des collaborateurs et de soutenir la marque employeur.
• Réaliser le plan de développement des compétences en recueillant et analysant les besoins en formation à partir des entretiens annuels et professionnels, en utilisant des outils numériques de gestion des compétences (SIRH, plateformes collaboratives), en contribuant à la mise à jour des cartographies des compétences, afin d’anticiper les besoins en formation, d’accompagner les parcours professionnels et de favoriser l’adaptation aux évolutions des métiers.
• Établir un plan de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en contribuant à la mise à jour des cartographies des métiers et des compétences, en mobilisant les résultats des entretiens professionnels et annuels, en relayant les informations liées aux évolutions de postes, en recueillant les souhaits de mobilité et de montée en compétences des collaborateurs, afin d’accompagner l’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise et de favoriser les mobilités internes.
• Répartir le budget du plan de développement des compétences en prenant en compte les priorités stratégiques de l’entreprise, les besoins identifiés, en intégrant des outils de gestion financière et d’analyse prédictive, en analysant les tendances de consommation des formations passées, en veillant à une répartition optimale des fonds entre les actions de formation afin de maximiser l’impact des investissements envisagés et de garantir une utilisation efficace des ressources allouées.
• Coordonner le plan de développement des compétences en gérant les dispositifs de formation professionnelle, en priorisant les actions de formation, en incluant des modules de leadership inclusif dans les parcours de formation des managers et des futurs leaders, en développant des parcours personnalisés d’upskilling (montée en compétences) dans le respect des contraintes budgétaires, en combinant des formats variés et en utilisant des outils digitaux innovants, en sélectionnant les organismes de formation, afin de maintenir un haut niveau de compétences et de performance au sein des équipes.
• Appliquer les processus de reskilling (reconversion) en utilisant l’analyse prédictive pour cartographier et anticiper l’évolution des compétences en déclin, émergentes et en accompagnant individuellement les collaborateurs à travers du coaching, des bilans de compétences et des ateliers de préparation au changement, en proposant des formations adaptées,  aux aspirations personnelles et  en facilitant les transitions en interne, tout en gérant l’offboarding, afin d’accompagner la réinsertion ou réorientation des collaborateurs vers de nouveaux métiers, en adéquation avec leurs projets et les besoins du marché.
• Réaliser les démarches de financement des formations en assurant la complétude des dossiers à transmettre aux organismes habilités, en intégrant des solutions numériques et des outils d’automatisation, en assurant le paiement des contributions obligatoires, en respectant la réglementation afin de maximiser les prises en charge et d’optimiser le budget.
• tablir le bilan financier du plan de développement des compétences en intégrant des indicateurs de performance, en analysant les écarts, en recueillant les éléments d’évaluation des formations via des enquêtes automatisées et des outils de Learning Analytics, tout en assurant la consultation et l’information des IRP, afin de réaliser un reporting destiné à la direction et d’ajuster les actions.
• Gérer à la mise en place ou le renouvellement des instances représentatives du personnel (IRP) en organisant les élections des membres, en préparant les dossiers et en les contrôlant, en assurant la diffusion de l’information auprès des collaborateurs, en coordonnant les réunions avec les représentants syndicaux et les élus, afin de respecter l’obligation légale de consultation et de représentation des salariés et de garantir le dialogue social au sein de l’entreprise.
• Structurer le dialogue social interne, en instaurant des réunions régulières entre la direction, les représentants du personnel et les salariés, en facilitant la remontée et l’analyse des préoccupations, en intégrant des espaces d’échange sur la charge mentale et le bien-être psychologique, en préparant les réponses aux questions des IRP sur  la situation de l’entreprise (financière, organisationnelle, commerciale…) et les projets de la direction en lien avec les obligations légales et en assurant le suivi des engagements pris afin de renforcer la transparence et prévenir les tensions.
• Promouvoir une culture de collaboration, de diversité et d’engagement, en encourageant la participation des salariés à des initiatives collectives, en facilitant l’inclusion et l’accessibilité aux espaces collaboratifs, en valorisant les pratiques managériales bienveillantes, en instaurant des pratiques de reconnaissance individuelle et collective, et en animant des temps d’échange pour prévenir et sensibiliser aux risques psychosociaux afin de favoriser l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et de renforcer l’engagement et la motivation des salariés.
• Accompagner les collaborateurs sur les questions liées à leurs droits et devoirs, en utilisant des canaux de communication dédiés, en favorisant l’écoute active et les conseils personnalisés, en clarifiant les aspects juridiques liés à leur contrat de travail, en les orientant sur les procédures internes et les recours possibles, en assurant un suivi régulier de leurs préoccupations afin de garantir leur compréhension des enjeux RH et de favoriser un environnement de travail plus harmonieux et conforme à la réglementation.
• Anticiper les tensions et conflits potentiels en identifiant les signaux faibles, en utilisant des méthodes de médiation, de négociation et de communication non violente, en garantissant un environnement de travail respectueux, en valorisant les comportements de coopération et en veillant à l’équité, à la confidentialité des processus afin d’intervenir rapidement et d’accompagner les collaborateurs dans la résolution constructive.
• Construire un accompagnement personnalisé pour les collaborateurs confrontés à des problématiques de santé, en anticipant les risques d’inaptitude médicale, en organisant une évaluation en lien avec la médecine du travail, en proposant des solutions de reclassement, en tenant compte des éventuelles incapacités temporaires ou permanentes, en mobilisant des financements aux aménagements de poste, en mettant à disposition des ressources et un accompagnement spécifique pour prévenir l’épuisement professionnel, afin de faciliter leur maintien dans l’emploi et préserver leur bien-être au travail.